Trong quản lý nhân sự, việc áp dụng các phương pháp tính lương hiệu quả là yếu tố quan trọng giúp nâng cao sự hài lòng và động viên nhân viên. Thay vì trả mức lương theo chức vụ hay bằng cấp cho nhân viên, các doanh nghiệp đang dần áp dụng hệ thống tính lương mới – Lương 3P. Cách tính lương 3P được coi là cách tính lương chuẩn nhất cho người lao động. Trong bài viết này, hãy cùng CoffeeHR tìm hiểu và hình thức trả lương trong bài viết dưới đây!
Cách tính lương 3P là gì?
Hệ thống lương 3P tồn tại khi cơ cấu tiền lương phản ánh được giá trị của 3 yếu tố: Vị trí công việc (P1: Position), Năng lực cá nhân (P2: Person) và Kết quả công việc (P3: Performance).
Có nghĩa là tiền lương là kết quả của việc đánh giá người lao động dựa theo 3 yếu tố trên trong quá trình mà họ làm việc ở doanh nghiệp. Khi mức lương P1 được xem là cố định, P2 và P3 là yếu tố góp phần để tổng lương của người đó tăng lên.
So với cách tính lương thông thường ở nhiều tổ chức, cách tính lương 3P tập trung đánh giá các yếu tố như khả năng và giá trị của nhân viên trong công việc, thay vì dựa vào bằng cấp, thâm niên. Kết quả là doanh nghiệp có thể trả lương cho nhân viên phù hợp với khả năng và giá trị họ mang lại trong công việc, tránh những bất công trong việc trả lương và tránh những bất công trong việc trả lương, phiến diện, quan liêu trong đánh giá nhân viên.
Ta có thể thấy rằng, lương 3P như một giải pháp win – win mang tới lợi ích cho cả người sử dụng lao động và người lao động.
Lợi ích khi áp dụng cách tính lương 3P
Đối với doanh nghiệp
Doanh nghiệp triển khai cách tính lương 3P có nhiều lợi thế trong việc tạo chính sách lương hấp dẫn để thu hút tài năng và hạn chế tỷ lệ nhân viên nghỉ việc. Bên cạnh đó, họ có thể khai thác tối đa năng lực nhân sự nhằm thúc đẩy kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Hệ thống lương 3P giúp tăng tính công bằng và minh bạch trong doanh nghiệp bằng cách công khai hệ thống tính lương và giải đáp các thắc mắc về sự chênh lệch lương.
Chính sách lương 3P đánh giá nhân viên dựa vào khả năng và giá trị mà họ mang lại trong công việc, tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn và nhận được mức lương xứng đáng. Điều này giúp tăng khả năng gắn bó của nhân viên với công ty.
Đặc biệt, hệ thống lương chuẩn 3P giúp doanh nghiệp hoàn thiện nhanh chóng và xây dựng hệ thống đánh giá KPI toàn diện để đánh giá nhân viên dựa theo các tiêu chí, chỉ số theo tiêu chuẩn.
Đối với nhân viên
Thực tế, cách trả lương truyền thống có thể gây ra một số mâu thuẫn nội bộ vì cách tính lương bị chi phối bởi yếu tố cảm xúc cá nhân. Lúc này, người làm việc kém có thể nhận lương cao hơn so với những người chăm chỉ và làm việc tốt.
Áp dụng cách tính lương 3P, người lao động nhận được nhiều lợi ích như:
- Từ khi nộp đơn và phỏng vấn ứng tuyển vào doanh nghiệp, người lao động được cung cấp đầy đủ về chính sách trả lương và đãi ngộ của công ty. Qua đó giúp ứng viên có thể đưa ra quyết định nhận việc và đảm bảo quyền lợi của bản thân trong quá trình làm việc tại tổ chức.
- Việc hiểu rõ quan hệ giữa năng lực, thành tích và mức lương hàng tháng giúp người lao động nhận thức đúng đắn về mức lương và biết cách phấn đấu để nâng cao thu nhập.
Triển khai các yếu tố trong phương pháp trả lương 3P
3 yếu tố cốt lõi mà cách tính lương 3P dùng để đánh giá mức lương của một nhân viên lần lượt là:
Trả lương theo vị trí công việc (Pay for Position)
Pay for Position nghĩa là doanh nghiệp phải chi trả một số tiền cố định hàng tháng cho chức danh cụ thể, bất kể họ là ai và năng lực làm việc như thế nào.
Nhiều doanh nghiệp áp dụng cách tính lương này mà không kết hợp với các yếu tố khác, nó giảm tải được nhiều công việc cho bộ phận nhân sự và kế toán.
Trong cơ cấu trả lương này, thường có khoản lương cụ thể được quy định cho mỗi vị trí tuyển dụng. Nhưng con số cụ thể sẽ phụ thuộc vào nhiều yếu tố như trình độ giáo dục (trung cấp, đại học, thạc sĩ,…), trình độ chuyên môn, kinh nghiệp là việc trong ngành.
Nhà lãnh đạo căn cứ vào 4 tiêu chí sau đây để đưa ra quy định lương theo vị trí chức danh:
- Sự nỗ lực tinh thần và thể chất: Vị trí công việc yêu cầu năng lực và mức độ nặng nhọc cao hay thấp.
- Tư duy, sự sáng tạo và khả năng ra quyết định: Vị trí công việc yêu cầu khả năng phân tích, thực hiện và xử lý các công việc phát sinh khi làm việc.
- Hậu quả sai sót trong công việc: Tính chất công việc thường gặp những sai sót nghiêm trọng, để lại hậu quả nặng nề với doanh nghiệp về mặt tài chính, thiết bị, công cụ.
- Môi trường làm việc: Vị trí công việc độc hại và rủi ro cao hay thấp.
Ví dụ: Công ty ABC quy định lương vị trí Content Marketing dao động 8.000.000 – 11.000.000 VNĐ/tháng. Quy chế lương này cho thấy người làm ở vị trí này sẽ nhận được lương nằm trong rank trên mà không phân biệt năng lực. Nhưng công ty sẽ căn cứ vào thời gian bắt đầu làm việc và xây dựng lộ trình tăng lương phù hợp theo từng năm.
Trả lương theo năng lực (Pay for Person)
Phương pháp này trả lương dựa vào năng lực của nhân viên. Lúc này, dựa vào kết quả làm việc của người lao động, doanh nghiệp sẽ xác định một mức lương tương xứng với họ. Điều này đồng nghĩa với với việc nhân viên có năng lực cao sẽ nhận được mức lương cao hơn và ngược lại.
Pay for Person khuyến khích nhân viên phấn đầu để cải thiện bản thân, qua đó nâng cao năng lực làm việc để mức thu nhập tốt hơn.
Có 2 cách để quyết định tiền lương theo năng lực. Gồm:
- Cách thứ nhất, nhà quản trị chỉ trả lương theo duy nhất năng lực thực tế, bỏ qua kiến thức/kỹ năng/thái độ người lao động có phù hợp với tổ chức hay không.
- Cách thứ hai, sử dụng mô hình ASK để đánh giá từng vị trí công việc và trả lương dựa trên kết quả mô hình đó. Phương pháp này tuy phức tạp hơn nhưng đánh giá người lao động đầy đủ và toàn vẹn hơn phương pháp 1.
Ví dụ: Một nhân sự hoàn thành deadline đúng hạn, họ còn hoàn thành sớm hơn và làm việc giúp công ty vượt KPI ban đầu,… thì họ ngoài nhận lương theo đúng thỏa thuận, họ sẽ được trả lương thêm phần việc vượt chi tiêu.
Trả lương theo kết quả công việc (Pay for Performance)
Pay for Performance là phương pháp mà doanh nghiệp sẽ trả lương cho nhân viên khoản tiền khi họ đạt được hiệu suất làm việc tốt, đáp ứng KPI đặt ra.
Yếu tố quy chế lương được tính dựa theo hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình như sau:
- Giao mục tiêu công việc.
- Đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
- Khuyến khích bằng thưởng.
- Phát triển cá nhân.
- Phát triển tổ chức.
Dựa vào khả năng và thực tế hoạt động của từng doanh nghiệp, họ sẽ có cơ chế, chính sách trả lương khác nhau. 3 hình thức trả lương có thể kể tới đó là:
- Lương theo sản phẩm/hoa hồng/chiết khấu đối với cá nhân
- Thưởng thành tích nhóm/bộ phận đối với các bộ phận/phòng ban trong tổ chức
- Thưởng cổ phiếu/quyền mua cổ phiếu đối với toàn doanh nghiệp
Ví dụ: Nhân viên tuyển dụng ngoài mức lương cứng hoàn thành KPI cá nhân, họ được công ty trả lương thêm phần hoa hồng trên tổng số nhân lực họ đã tuyển cho công ty.
Cách tính lương 3P
Công thức tính lương 3P:
| 3P = P1 + P2 + P3 |
Trong đó:
- P1 là lương theo vị trí công việc
- P2 là lương theo năng lực làm việc
- P3 là lương thiệu hiệu quả làm việc
Không phải doanh nghiệp nào cũng dễ dàng áp dụng cách tính lương 3P. Khi doanh nghiệp áp dụng phương pháp này, doanh nghiệp cần đánh giá lại chính xác năng lực của nhân viên. Điều này sắp xếp lương cho nhân viên phù hợp với trình độ.
Dù có công tâm như thế nào, phần đánh giá năng lực cũng có thể bị các yếu tố ngoại lai chi phối như thâm niên, tình cảm,… dẫn tới thiếu khách quan, không công bằng trong đánh giá. Áp dụng cách tính lương 3P thất bại có thể gây ra tình trạng mất đoàn kết nội bộ, hệ thống lương trở nên rối rắm.
Ở một vài trường hợp, công ty ứng dụng cách tính lương 3P thất bại do chính nhà lãnh đạo không bỏ đi những khoản phụ cấp dư thừa. Đặc biệt, phụ cấp thâm niên và phụ cấp quan hệ đi ngược lại với bản chất công bằng của lương 3P và làm hệ thống bị rối, thiếu minh bạch.
